尊敬的领导，各位测评人:
大家好！
我是竞选人曹X，感谢公司领导给我们提供这样一个展示自我，表达想法的机会。
首先，介绍一下个人的基本情况。
我出生于1982年，20XX年毕业于山东轻工业学院，获得电子信息工程学士学位。毕业后，我在山东李闯科技有限公司工作，并于20XX年5月进入金磊企业管理部，主要负责项目申报。毕业至今，做过车间操作员、技术员、车间主任、质检部、项目申报等工作。现在工作六年了，六年积累了一点管理经验。我不能说我很有钱，但我仍然需要不断学习。
二，对人力资源管理的认识
人力资源管理很重要，这是我的理解。那么人力资源管理到底有多重要？这么说吧，雷锦的核心是纺锤，纺锤的核心是质量，质量的核心是技术，技术的核心是人才。人力资源管理关系到人才企业的生死存亡，其目的是人尽其才，发掘潜力，培养人才，合理配置人才，为企业创造最大效益。
第三，人力资源管理的规划
先讲个小故事。20XX年在青岛参加培训的时候，有一次看到有人卖一个饺子包，把皮和馅摊开，然后合上，挤在一起。一个完整的饺子就可以了，边缘非常整齐，呈之字形。所以人力资源管理首先要做出这样一个模具，或者说制度。有了这个模具，有了我们的培训作为支撑，就可以把招到的人或者现有的员工放进这个模具里，压着，再拿出来，满足不同岗位的要求，企业就不用担心招不到人，不能胜任岗位，也不用担心员工流失。
因此，如果竞选这次成功，个人工作的计划是在3年内初步建立雷锦的人力资源管理体系。
(1)基础和原则。
众所周知，资源终将枯竭，唯有文化继续发扬光大。企业文化也是与时俱进，需要不断创新。在当今的大环境下，如果企业强调员工的奉献精神是不合时宜的，金钱社会总会生存下去。所以，我们在谈企业文化的时候，首先要告诉员工，我为你准备了什么，你会得到什么。只有把企业和员工放在平等的位置上，才能把人才吸引到企业来，让来这里的人安心工作，充分挖掘他们的潜力，人尽其才。因此，今天的企业文化应该以“同心协力，共享成功，一个企业，一个目标”为基础。这种文化基础固定下来，之后的一切工作才能开展。所以，文化是基础，是风向标，是旗帜。它是企业管理思想的高度浓缩和最本质的部分。
凡事都要有原则。金磊人力资源管理的原则必须是服从和服务于公司的战略发展规划。必须是以人为本，以能力为导向，任人唯贤。只有创造公平的环境，才能为人力资源管理制度奠定最坚实的基础。
⑵招聘。
这是一个重要环节，也是人力资源管理的第一步。要招聘，首先要明确公司的整体发展规划，并分解到各个年度。年底要制定下一年的招聘计划。我们将招聘多少人？什么样的人？从哪里？等等，都需要先计划，再执行。总体依据是将企业明年的总体目标分解到人力资源管理部分。
目前很多企业的招聘状态是，需要招什么，什么时候需要招。他们每个月都在招聘，但每个月都有人离开。这是缺乏整体规划和人力资源培训不足的直接表现。人才流失的不仅仅是人，还有无形的资源。
为了降低成本，可以在发达省市、研究所等地招聘高端人才。，普通人，济南，莱芜，泰安，一线工人，技校或者合作培训。
其实对于招聘，我最大的希望就是在保持人员数量不变或略有增加的情况下，充分挖掘他们的潜力，提高工作效率，调动他们的积极性。只有这样，才能保证人力资源成本最低，利润最高，这也是人力资源管理的核心。
(3)培训
教育界有句话:如果从孩子出生的第二天开始教育，那就晚了一天。对公司也一样。
就我们公司而言，目前新入职的一般都有车间实习的经历，或者从学徒做起，其他方面的培训较少，效果因人而异。对于管理的培训，也是少得可怜。每个人都在低头，所以他们轻轻地抬起头，看着蓝天。
所以要培训全体员工，作为制造企业，全体员工同时参加培训的可操作性太差，要根据不同岗位分别做。
我的计划是:
至于管理层，他们的专业性是毋庸置疑的。他们都有基层工作经验，善于把控流程和细节。他们可以组团出去走走，多出去看看，开阔眼界，看看别人的管理水平，然后不断丰富和提高自己的宏观管理水平，包括进一步的学习和企业的高级管理培训。
对于车间员工，每月组织一次知识或技能培训，内部培训为主，外部培训为辅，重点是工艺流程和规章制度的培训，培养一线工人的责任心和认真踏实的工作态度。
对于新员工来说，在公司的第一个月不需要去车间实习。一是培训，从企业文化到安全生产，从规章制度到工艺流程，全方位培训。培训结束后将进行标准化考试，合格线定为100分。失败的会培训，失败两次的不会录用。
特别是对于一线工人来说，培训的重点是让参加培训的人从一开始就知道自己该做什么，不该做什么。他们只有严格按照标准工作，才能取得好成绩。我都不知道怎么做。能做好很奇怪。一定要从零开始，养成认真踏实的工作态度。我最怕的就是凡事认真。
同时，由于企业文化的建设需要通过活动来进行，我们可以将我们企业文化中的一些东西加入到培训中，节省成本和时间。
(4)配置。
人力资源要合理配置，把合适的人放在最合适的岗位上。
经过我们的培训，接下来就是练习部门的轮岗了。流程结束后，人力资源部会给你提供一份详细的评分表。每个实习的部门负责人会根据自己的表现打分，然后汇总到人力资源部，我们可以在那里讨论最适合分配的职位。毕竟招聘会是有偏差的。不一定你招的钳工最适合的岗位就是钳工。可能在其他岗位上发挥更大的作用，创造更多的效益。
对于进入公司的老员工来说，经验丰富，对公司的实际情况了解很多，在很多方面有更多好的想法和见解。在保持整个组织稳定的前提下，尽可能满足老员工的要求，也可以二次轮岗发展潜力。
只有把年轻和年老、动态和静态结合起来，才能充分挖掘人力资源的潜力，实现人力资源效益的最大化。
(5)推广。
从20XX年到现在，短短六年的时间，我们公司经历了快速的资产扩张，员工发展到400人。其中，葛总经理、李总经理、江总经理等具有丰富管理和开发经验的人员，弥补了公司快速发展中人力资源的不足，为公司发展服务，属于“输血”型。
但今天看来，要做百年强企，基础是百年人力资源储备，必须加强自身造血功能的建设。造血就是培养你需要的人才，因材施教，有的放矢。
目前公司员工约400人，其中30岁左右的年轻人居多。这是公司目前拥有的最宝贵的人力资源财富。如何进一步挖掘他们的潜力，提供他们从一个层次到另一个层次的水平，是人才梯队建设需要考虑的关键问题。
因此，为了加强公司人力资源的造血功能，我的计划是设立金磊“百人计划”，设定选拔条件，通过个人自荐、领导推荐、组织审核三个步骤，在一年左右的时间内确定最终能进入“百人计划”的人员名单，并采取动态管理的方式，将不符合条件的排除，符合条件的重新加入。
在“百人计划”的基础上，根据岗位、年龄、文化程度的不同，按照“优中选优”的原则，设置不同的培养目标，进行针对性、针对性培养。
建议公司采取以下措施进行重点培训:
1.每人每年平均有20-30天的脱产培训时间，进行专门的技能培训和管理知识培训。
2.学习专业知识，在高校深造，深造。
3.随着公司规模的不断扩大，可能会产生新的管理部门，这些人会被优先列入晋升名单。
4.优先晋升职称。
5.优先考虑薪资提升。
在生产管理方面，有一个叫“OEC管理”，说的是“日事日毕，日清日高”，是海尔提出来的。他的精髓是“千里之行始于足下，合抱之木生于毫末”。人才培养是一个漫长而艰巨的过程。做好持久战的准备。
前五点都是优化整体人力资源管理环境的基础工作和事情。我来简单总结一下:
在服务于企业战略发展规划的原则下，采取多种培训，统一思想，合理配置人力资源，同时增强自身造血功能，在“百人计划”实施过程中，优中选优，建立企业人才梯队，建立金磊独有的人力资源管理体系，为建设百年强企服务。
这是我的大致思路和计划，都是基本的东西。计划和实施方法之间有着巨大的差异。如果这个方案可行的话，下面还有很多细节的东西，比如考核、激励等。，包括对离职人员建立回访制度，发现工作中的不足，不仅要改进，像学习知识一样犯错也是宝贵的财富。
虽然我还是一个人力资源管理的门外汉，目前只有一些想法，但是我相信只要我努力学习，在领导和同事的帮助下，我一定能做好雷锦的人力资源工作。
汇报完毕完毕，谢谢！
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